Außerordentliche fristlose Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung darf nur bei Vorliegen folgender Voraussetzungen ausgesprochen werden:

Gem. § 626 Abs. 1 BGB bedarf es für eine außerordentliche Kündigung eines wichtigen Grundes. Ein wichtiger Grund zur Kündigung ist z.B. eine erhebliche Verletzung von vertraglichen Hauptleistungspflichten (vgl. BAG 12. Mai 2010 - 2 AZR 845/08).

Ebenso kann die erhebliche Verletzung der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB bilden. Der konkrete Inhalt dieser Pflicht ergibt sich aus dem jeweiligen Arbeitsverhältnis und seinen spezifischen Anforderungen (BAG Urteil v. 12. Mai 2010 - 2 AZR 845/08).

Die wichtigsten und in der Rechtsprechung anerkannten außerordentlichen Kündigungsgründe im Sinne der o.g. Vorschrift sind:

Beharrliche Arbeitsverweigerung, Beleidigung des Arbeitgebers, „Krankfeiern“ oder Ankündigung einer Krankheit, Arbeiten während der Arbeitsunfähigkeit für einen anderen Arbeitgeber, Tätlichkeiten gegenüber Kollegen und Arbeitgeber, Begehung von Straftaten am Arbeitsplatz, Urlaubsantritt ohne Genehmigung, beharrliche Unpünktlichkeit, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Verstoß gegen eine Wettbewerbsvereinbarung.

Ausreichend für eine außerordentliche Kündigung kann im Einzelfall auch der bloße Verdacht einer Straftat sein (vgl. Verdachtskündigung).

Ob diese beispielhaft aufgezählten Pflichtverletzungen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, ist stets im Einzelfall unter Berücksichtigung aller Umstände zu entscheiden. Für das Vorliegen des wichtigen Grundes ist im Kündigungsschutzprozess der Kündigende beweispflichtig.

Darüber hinaus muss die Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gem. § 622 BGB für den Kündigenden unzumutbar sein. Im Vergleich zur ordentlichen Kündigung wird bei einer außerordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Die Schutzfrist des § 622 BGB findet bei einer außerordentlichen Kündigung keine Anwendung.

Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG Urteil v. 24.3.2011 – 2 AZR 282/10).

Wichtige Kriterien für die Beurteilung der Frage der Unzumutbarkeit ist neben der Schwere der begangenen Pflichtverletzung (des wichtigen Grundes) auch die im Einzelfall einzuhaltende ordentliche Kündigungsfrist sowie die Schutzbedürftigkeit des Gekündigten.

Grundsätzlich hat der Kündigende vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündung eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes durchzuführen (vgl. BAG 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09).

Eine außerordentliche Kündigung als ultima ratio Lösung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind (vgl. BAG Urteil v. 10. Juni 2010 - 2 AZR 541/09).

Als milderes Mittel kommen zum Beispiel die Versetzung des Mitarbeiters oder eine Änderungskündigung in Betracht.

Bei einer verhaltensbedingten außerordentlichen Kündigung muss in der Regel das pflichtwidrige Verhalten durch eine Abmahnung im Vorfeld geahndet werden. Die Abmahnung muss deutlich das Fehlverhalten zum Ausdruck bringen und den Hinweis beinhalten, dass im Wiederholungsfalle der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Bei einer gravierenden Störung im Vertrauensbereich ausgelöst durch das pflichtwidrige Verhalten eines Vertragsteils kann unter Berücksichtigung der Gesamtumstände eine Abmahnung entbehrlich sein.

Gemäß § 626 Abs. 2 BGB kann eine außerordentliche Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen, erfolgen.

Solange dem Kündigungsberechtigten für die Beurteilung der Pflichtverletzung erforderlichen Informationen nicht vorliegen, beginnt die Frist nicht zu laufen. Der Kündigungsberechtigte ist jedoch gehalten alle erforderlichen Ermittlungen ohne zeitliche Verzögerung durchzuführen und den Sachverhalt schnellstens zu klären.

Die außerordentliche Kündigung bedarf nach § 623 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine Begründung bzw. Angabe des Kündigungsgrundes ist nicht erforderlich. Sollte der Gekündigte jedoch die Gründe für den Ausspruch der außerordentlichen Kündigung erfragen, so sind diese ihm unverzüglich mitzuteilen.

Wie bei einer ordentlichen Kündigung bedarf es für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung der Anhörung des Betriebsrats, sofern einer im Betrieb besteht. Der Betriebsrat ist unter Darlegung der Kündigungsgründe vor Ausspruch der Kündigung gem. § 102 BetrVG anzuhören. Der Betriebsrat kann innerhalb von drei Tagen der beabsichtigen außerordentlichen Kündigung zustimmen oder seine Zustimmung verweigern. Sollte der Betriebsrat sich innerhalb von drei Tagen zu der geplanten außerordentlichen Kündigung nicht äußern, so gilt die Zustimmung als erteilt.

Die Beteiligung des Betriebsrats hemmt die Frist gem. § 626 Abs. 2 BGB nicht. Die Anhörung des Betriebsrats hat innerhalb der Zwei-Wochen-Frist zu erfolgen.

Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. In der Regel müssen Arbeitnehmer alle ihnen vorliegenden Arbeitsmaterialien und Unterlagen dem Arbeitgeber sofort aushändigen.

Für den Arbeitnehmer bedeutet dies neben dem Verlust des Arbeitsplatzes außerdem eine Sperre bei der Agentur für Arbeit, denn gemäß § 144 Abs. 1 Nr. 1 ruht der Anspruch für die Dauer einer Sperrzeit, wenn der Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.