Änderungskündigung

Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben gem. § 311 Abs. 1 BGB jederzeit die Möglichkeit, die Arbeitsbedingungen des Arbeitsvertrages einvernehmlich zu ändern.

Sollte ein einvernehmliche Änderung der Arbeitsbedingungen nicht möglich sein, kann der Arbeitgeber auch ohne Änderungskündigung Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen einseitig ändern, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, durch Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung oder gesetzlich Vorschriften konkret bestimmt worden sind (vgl. § 106 GewO).

„Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt worden sind. Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen verlangt hierbei die Abwägung der wechselseitigen Interessen nach den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen wie der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit.“ (Hessisches Landesarbeitsgericht Urteil v. 28.03.2011 – 17 Sa 1024/10)

Bei Vorliegen von konkreten Regelungen, wie z.B. bei einer konkreten Benennung des Arbeitsortes im Arbeitsvertrag ohne weitergehende Versetzungsvorbehalte, ist der Arbeitgeber bei einem Versetzungswunsch gezwungen eine Änderungskündigung auszusprechen.

Aber auch bei fehlenden konkreten individual- oder kollektivrechtlichen Regelungen, kann nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nach Ablauf einer längeren Zeit eine Konkretisierung von einzelnen Arbeitsbedingungen eintreten, so dass es auch in diesen Fällen einer Änderungskündigung bedarf. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang, dass es nicht nur auf den Zeitablauf ankommt, sondern vielmehr die Gesamtumstände des Arbeitsverhältnisses maßgeblich sind, aus denen ein Ausschluss der einseitigen Änderung von Arbeitsbedingungen per Direktionsrecht abgeleitet werden kann (vgl. BAG Urteil v. 11.04.2006 – 2 AZR 557/05).

Eine Änderungskündigung besteht grundsätzlich aus zwei Elementen. Sie besteht aus einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses und aus einem Angebot gem. § 145 BGB zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen. Die Änderungskündigung bedarf wie jede Beendigungskündigung zu ihrer Wirksamkeit gem. § 623 BGB der Schriftform.

Da die Änderungskündigung eine Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses beinhaltet, muss der Betriebsrat gem. § 102 BetrVG angehört werden. Der Arbeitgeber hat bei einer Änderungskündigung dem Betriebsrat neben den Gründen für die Kündigung des Arbeitsvertrages auch das Änderungsangebot mitzuteilen (vgl. BAG Urteil vom 27.09.2001 – 2 AZR 236/00). Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Änderungskündigung ist unwirksam.

Soll durch die Änderungskündigung eine Versetzung im Sinne des § 95 Abs. 3 BetrVG oder Umgruppierung erzielt werden, so muss der Betriebsrat auch nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu der geplanten personellen Maßnahme zustimmen. Die Anhörung zur Änderungskündigung nach § 102 BetrVG und die zur Versetzung bzw. Umgruppierung sind unabhängig voneinander durchzuführen.

Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung annehmen. Die Änderungen werden dann nach Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist bzw. bei einer außerordentlichen Änderungskündigung mit sofortiger Wirkung wirksam.

Der Arbeitnehmer hat natürlich die Möglichkeit das Änderungsangebot abzulehnen. In diesen Fällen besteht nur die Möglichkeit im Rahmen einer Kündigungsschutzklage die soziale Rechtfertigung der Kündigung zu überprüfen zu lassen. Sollte im Kündigungsschutzprozess der Arbeitgeber obsiegen, so verliert der Arbeitnehmer mit Ablauf der Kündigungsfrist seinen Arbeitsplatz.

Aus diesem Grund ist es empfehlenswert bei einer Änderungskündigung diese stets unter Vorbehalt anzunehmen. Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären (§ 2 S. 2 KSchG). Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung ist auch eine Änderungsschutzklage zu erheben. Im Rahmen dieser Änderungsschutzklage wird nicht um das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses gestritten, sondern lediglich um die soziale Rechtfertigung der Änderung der Arbeitsbedingungen.

Sollte das Arbeitsgericht die soziale Rechtfertigung der Änderungskündigung bejahen, wird das Arbeitsverhältnis gemäß dem Änderungsangebot des Arbeitgebers fortgesetzt. Im Falle des Unterliegens des Arbeitgebers vor Gericht ist das Änderungsangebot unwirksam. Der Arbeitnehmer hat sodann einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen.

Wie auch bei einer Beendigungskündigung ist bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes eine ordentliche Änderungskündigung immer dann sozial gerechtfertigt, wenn Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen entgegenstehen.

Bei allen drei Arten der Änderungskündigung (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Kündigung) ist die soziale Rechtfertigung gegeben, wenn der Kündigungsgrund geeignet ist, die angestrebte Vertragsänderung zu rechtfertigen.

Eine außerordentliche Änderungskündigung ist immer dann gerechtfertigt, wenn für den Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit den bisherigen Arbeitsbedingungen unzumutbar ist. Für die außerordentliche Änderungskündigung gelten im Übrigen dieselben Bestimmungen wie bei einer außerordentlichen Beendigungskündigung.