Sonntag, 28. Mai 2017
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Kündigungsfrist im Arbeitsrecht

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Bei der Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer an eine Kündigungsfrist gebunden. Die Dauer des Kündigungsfrist kann sich kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag oder der gesetzlichen Regelung des § 622 BGB ergeben.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Während für den Arbeitnehmer eine allgemeine Kündigungsfrist von vier Wochen vorgesehen ist, richtet sich die Arbeitgeberkündigung nach der Dauer des bestandenen Arbeitsverhältnisses.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB:

Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Gem. § 622 Abs. 2 S. 2 BGB werden bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

Nach herrschender Rechtsprechung ist diese gesetzliche Regelung jedoch nicht europarechtskonform und mit dem Antidiskriminierungsgesetz (AGG) nicht vereinbar. Somit ist Vorschrift entgegen dem eindeutigen Wortlaut auszulegen und die Beschäftigungszeit vor dem 25. Lebensjahr ist bei der Berechnung der Kündigungsfrist mit zu berücksichtigen.

Gesetzliche Ausnahmen

Bei einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis gem. § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Eine weitere gesetzliche Ausnahme von den oben genannten Kündigungsfristen ist im Heimarbeitsgesetz (HAG) zu finden. Nach § 29 HAG kann das Beschäftigungsverhältnis eines in Heimarbeit Beschäftigten beiderseits an jedem Tag für den Ablauf des folgenden Tages gekündigt werden.

Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter von einem Auftraggeber länger als vier Wochen beschäftigt, so kann das Beschäftigungsverhältnis beiderseits nur mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Wird ein in Heimarbeit Beschäftigter überwiegend von einem Auftraggeber beschäftigt, so kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen.

Für schwerbehinderte Menschen beträgt gem. § 86 SGB XIV die Kündigungsfrist mindestens vier Wochen.

Eine weitere Ausnahme sieht der Gesetzgeber im Rahmen des Insolvenzverfahrens vor. Im Rahmen dessen findet die Dauer der Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers keine Beachtung. Die Kündigungsfrist für den Insolvenzverwalter beträgt gem. § 113 InsO längstens drei Monate zum Monatsende, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist.

Tarifvertrag

Nach § 622 Abs. 4 BGB kann eine von den gesetzlichen Regelungen abweichende Fristenregelung durch Tarifvertrag vereinbart werden.

Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen. Zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern gelten diese dann, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

Arbeitsvertrag

Abweichungen von den gesetzlichen Kündigungsfristen sind im Arbeitsvertrag gem. § 622 Abs. 5 BGB nur zulässig,

  1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
  2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Rechtsschutz

Sollte der Arbeitgeber die Kündigungsfrist nicht einhalten, hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit im Rahmen einer Feststellungsklage die Nichteinhaltung einer vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfrist vor dem zuständigen Arbeitsgericht feststellen zu lassen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die generelle Frist von drei Wochen (vgl. § 4 KSchG), die bei allen Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht normalerweisse einzuhalten ist, nicht einschlägig (BAG Urteil v. 15.12.2005, Az.: 2 AZR 148/05).

 

 
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